Transparence salariale : vos managers sont-ils prêts ?
66 % des entreprises ne disposent pas encore de grille salariale structurée. 93 % n’ont aucun projet formalisé de mise en conformité. Pourtant, la directive européenne 2023/970 s’applique progressivement dès fin 2027. Et ce ne sont pas les équipes RH qui vont essuyer les premières questions : ce sont les managers.
Ce que dit concrètement la directive 2023/970
Quatre catégories d’obligations qui entrent progressivement en vigueur dès 2027
Adoptée en 2023 par le Parlement Européen, la directive s’applique aux entreprises de plus de 150 salariés. Elle impose :
- Transparence à l’embauche : afficher les fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi et communiquer le salaire avant le premier entretien
- Interdiction : ne plus demander l’historique salarial des candidats
- Droit à l’information des salariés : permettre à tout salarié d’accéder aux niveaux de rémunération moyens de sa catégorie, ventilés par genre
- Rapport annuel obligatoire : publier les écarts femmes/hommes et corriger tout écart non justifié supérieur à 5 % sous six mois
Ce cadre réglementaire change profondément le quotidien des managers, bien au-delà des équipes RH.
Trois enjeux que les entreprises ne peuvent pas ignorer
Conformité, harmonisation, crédibilité : trois défis complémentaires
Face à la directive, les organisations font face à trois défis qui se renforcent mutuellement :
- Conformité réglementaire : intégrer les nouvelles obligations — affichage des fourchettes, interdiction de l’historique salarial, rapport annuel sur les écarts
- Harmonisation des pratiques : sans cadre commun, chaque manager répond selon sa propre interprétation. Résultat : des discours incohérents et une politique RH fragilisée
- Dialogue social et crédibilité managériale : la manière dont les sujets de rémunération sont abordés influence directement la confiance et l’engagement des collaborateurs
Ce qui change concrètement pour les managers
Ce ne sont pas les RH qui vont faire face aux premières questions. Ce sont vos managers, sans filet.
Les questions liées au salaire vont s’inviter dans les entretiens individuels, les réunions d’équipe, les discussions de couloir. Concrètement :
- Les managers deviennent le premier point de contact des questions salariales — ils devront justifier des décisions souvent sensibles, sans toujours disposer des outils adaptés
- Les collaborateurs compareront plus facilement les rémunérations, rendant les discussions plus fréquentes et parfois plus tendues
- Chaque écart salarial devra être explicable, avec un discours aligné sur la politique RH
- Le recrutement évolue : les managers devront positionner et défendre les niveaux de rémunération dès les premiers échanges
Sans préparation, ces sujets peuvent rapidement générer incompréhensions, tensions internes et perte de confiance.
Comment préparer vos managers : un dispositif court et opérationnel
Un parcours multiformats conçu spécifiquement pour les managers d’ETI
TAKOMA propose un dispositif structuré en quatre modules complémentaires, directement mobilisables sur le terrain :
- Deux modules e-learning de 15 minutes : comprendre le cadre réglementaire et maîtriser les bons réflexes managériaux (situations à risque, postures à adopter, erreurs à éviter)
- Une classe virtuelle de 2 heures : mise en situation, jeux de rôle, débrief collectif
- Une FAQ opérationnelle en PDF : réponses prêtes à l’emploi pour les situations courantes
Ce parcours permet aux managers d’être opérationnels rapidement, sans immobilisation longue, avec un impact direct sur la qualité du dialogue salarial dans l’organisation.
Au-delà de la conformité : une opportunité de renforcer la confiance
Les managers bien préparés deviendront des acteurs essentiels de la confiance organisationnelle.
La transparence salariale n’est pas qu’une contrainte réglementaire. Les organisations qui anticipent transforment cette obligation en levier d’engagement. Ceux qui ne le seront pas deviendront, malgré eux, des sources de tension.
La question n’est donc pas « faut-il former les managers », mais « peut-on se permettre de ne pas le faire avant fin 2027 ».